[Bommel91]

Zitat von rennmaus4444

@all: Vielen Dank für die Rückmeldungen - scheinbar besteht ja doch durchaus Uneinigkeit - und dass, obwohl Paragraphen ja doch soooo eindeutig sind.

Ich sehe es eigentlich auch so, dass sich der Arbeitgeber durch diese Zusatzklausel schützen will - und somit die kurzfristige Eigenkündigung des AN umgehen möchte. Ob er etwas davon hat, wenn jemand keinen Bock mehr hat, steht auf einem anderen Papier....

Bitte gerne weitere Beiträge - möglichst von Fachleuten (Juristen, Personaler, BR-Leute...)

CiaoCiao rennmaus4444

Also,

1. Woran liegt es, dass bei juristischen Fragestellungen immer die Nichtjuristen eine derart wissende/überzeugende Position einnehmen, die durch keinerlei Ausbildung begründet wird?

2. Klauseln und §§ sind nicht immer eindeutig.

3. Die Wirksamkeit von Klauseln kann nicht immer ohne Weiteres isoliert betrachtet werden. Gerade bei der etwaigen Verlängerung von Kündigungsfristen ist zu beachten, wie hoch z.B. das Gehalt ist, was für eine Tätigkeit ausgeübt wird etc...

4. Dies führt zu 4. Die Aufgabe, die Wirksamkeit einer solchen Klausel zu beurteilen ist die Sache eines Rechtsanwalts und damit Rechtsberatung. Eine solche ist Entgeltpflichtig.


Generell bleibt zu sagen, dass eine sog. Gleichbehanldungsabrede grds. wirksam ist. Dies zeigt ja schon der Abs. 6.

Ziff. 13 Abs. 2 MTN verweist auf die gesetzlich verlängerten Kündigungsfristen und - systemgerecht - auf vertragliche Kündigungsfristen, wobei - entsprechend der gesetzlichen Regelung - eine einzelvertragliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen grundsätzlich möglich ist. Das stellt § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB ausdrücklich klar. Mit § 622 Abs. 5 Satz 1 BGB soll lediglich sichergestellt werden, dass die in § 622 Abs. 1 bis Abs. 3 BGB genannten Fristen vertraglich nicht verkürzt werden dürfen. Die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB gelten nur für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Zulässig ist es, zu vereinbaren, dass diese längeren Kündigungsfristen (und gesetzlichen Kündigungstermine) auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten sollen. Durch eine solche Abrede können die verlängerten Fristen auf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer erstreckt werden. Derartige Klauseln sind mit § 622 Abs. 6 BGB vereinbar, weil § 622 Abs. 6 BGB den Arbeitnehmer nur vor einer Schlechterstellung, nicht aber vor einer Gleichstellung mit den für den Arbeitgeber geltenden Kündigungsfristen schützt. Werden über § 622 Abs. 1 und § 622 Abs. 2 BGB hinaus einzelarbeitsvertraglich längere Kündigungsfristen vereinbart, gilt nichts anders.
(BAG, Urteil vom 29. August 2001, Az.: 4 AZR 377/00)

Dort lautete die Klausel:

Während der ersten 6 Monate kann das Arbeitsverhältnis mit monatlicher Frist zum Monatsende gekündigt werden. Danach gilt eine beiderseitige Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende. Jede durch Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung eingetretene Verlängerung der vereinbarten Kündigungsfristen und Termine zugunsten einer Vertragspartei gilt in gleicher Weise auch für den Vertragspartner.