Die Noten sind als eines der ersten Dinge die man sieht schon relativ wichtig. Wenn ich eine Bewerbung in der Hand habe, die nur 3en und 4en enthält macht das einen schlechten Eindruck.
Wenn ansonsten alles passt kommt er trotzdem zum Gespräch und dann muss er sich verkaufen können und - vor allem - vernünftig begründen können warum seine Noten so "schlecht" sind.
Es gibt immer wieder geniale Leute mit schlechten Noten und Hirnis die wegen hohem Fleiß gute Noten haben und trotzdem nix können. Aber in der Regel sind die besseren Noten schon ein Indiz für bessere Leistungen auch im Job (Ehrgeiz etc.).
André
PS: In einer großen Firma musst du, wenn du jemanden mit schlechten Noten einstellen willst auch manchmal erst dem Chef begründen, warum denn der mit den schlechten Noten jetzt genommen werden soll, da ist es teilweise einfach bequemer einen anderen zu nehmen. (Wenn man den "schlechten" haben will kriegt man ihn trotzdem, aber ist halt Aufwand)
nachdem hier einige Personaler sind...Wie seht ihr das denn mit Noten?
Nur ein Bsp.: Mein Chef hat bei einer über 40jährigen aufgrund der Abi-Note auf schlechte Englischkenntnisse geschlossen und aufgrund ihres Engagements für einen Kindergarten, daß sie nicht "mit Leidenschaft" bei der Arbeit sei...
Das macht m.E. keinen Sinn! Ich weiß von einigen, die kucken die Noten überhaupt nicht an, denen ist eher wichtig, mit was sich Leute in der Freizeit machen, damit sie sehen, daß es ein Leben außerhalb der Firma gibt.
Ich selber habe Leute gesehen, die hatten super Noten, aber haben im Labor beim Spülen wegen nicht-anwenden-könnens Tränengas produziert. Auch nicht wirklich toll...
Bei einem Berufseinsteiger hat man ja als Bewertungsmaßstab nicht viel, da spielen die Noten natürlich eine große Rolle. Ist der Bewerber jedoch schon einige Jahre im Beruf, sind IMHO die bisherigen Arbeitszeugnisse wichtiger. Die Einschätzung Deines Chefs finde ich schon sehr abenteuerlich.....
Edith sagt, dass ich zwar kein Personaler bin, hab´aber schon so manches Bewerbungsgespräch geführt und Leute eingestellt.
Solche Ansagen wie deine kenne ich eigentlich nur von Controllern, die meinen, alles dreht sich nur ums Budget Dabei sind es gerade diejenigen, die bei den Softskills die meiste Unterstützung von uns benötigen, da sie sich nur aufs Fachliche beschränken und dabei die persönliche Kompetenz nicht ausreichend beurteilen (können).
Ich bin zwar kein Controller, bin aber in der Hierarchie eines Private-Equity Unternehmens nicht der Unterste, vielleicht daher meine Verhältnis zu Zahlen Und die meiste Arbeit mit und am Budget hat jeder Verantwortliche selbst, das Controlling sollte ihn nur unterstützen (mit Berichten, Szenarien etc.). Die sog. Soft Skill sind sicher nicht unwichtig und auch zu berücksichtigen, aber wie der Name schon sagt "soft". Messbar sind diese nur sehr sehr schwer. Da tut man sich mit Zahlen leichter und in den meisten Unternehmen wird transaktional (MbO) geführt und nicht transformational.
Für mich ist der Lebenslauf entscheidend. Und es kommt darauf an, was der Bewerber möchte. Nicht für jeden Job braucht es einen 1a glatten Lebenslauf!
Ich als Personalexpertin bin Beraterin und Entscheidungsträgerin zugleich über Mitarbeiter und Entlohnung. Ich habe Einsicht in alle Bereiche des Business und trage die Verantwortung einen Top-Mitarbeiter zu rekrutieren. Solche Ansagen wie deine kenne ich eigentlich nur von Controllern, die meinen, alles dreht sich nur ums Budget Dabei sind es gerade diejenigen, die bei den Softskills die meiste Unterstützung von uns benötigen, da sie sich nur aufs Fachliche beschränken und dabei die persönliche Kompetenz nicht ausreichend beurteilen (können).
Danke, volle Zustimmung.
Zitat:
Zitat von Badekaeppchen
Wie soll denn der Personaler in allen Bereichen tiefgreifende Erfahrungen haben. HR ist in allen Gesprächen dabei, egal ob Leute eingestellt werden im Rechnungswesen, Controlling, HR, Ingenieure, Vertriebsleute, nur um mal einige zu nennen.
HR KANN gar nicht beurteilen, ob derjenige fachlich genau der richtige ist. HR stellt auch immer nur ganz bestimmte Fragen wie "was sind Ihre Stärke, was sind Ihre Schwächen" etc.
Wie alpenfex schon geschrieben hat, HR hat eine support funktion, d.h. man bespricht sich im Anschluss. Die Entscheidung trifft aber der fachlich Vorgesetzte und nicht HR.
... und in 5-Mann-Klitschen gibt es kein HR!
Thema verfehlt, darum ging es nicht in meinem Post. Aber egal. Ich berate die Führungskraft und bin an der Entscheidung mit beteiligt, und zwar nicht nur pro forma. Gründe dafür gibt es viele, einige hat sprintblondie aufgeführt.
Und ansonsten kenne ich solche Aussagen wie deine ganz überwiegend von Führungskräften die sich toll präsentieren beim Einstellen und dann ganz schnell an HR abgeben wenn es um Trennungen geht.
Zitat:
Zitat von alpenfex
Ich bin zwar kein Controller, bin aber in der Hierarchie eines Private-Equity Unternehmens nicht der Unterste, vielleicht daher meine Verhältnis zu Zahlen Und die meiste Arbeit mit und am Budget hat jeder Verantwortliche selbst, das Controlling sollte ihn nur unterstützen (mit Berichten, Szenarien etc.).
Zitat:
Zitat von alpenfex
Die sog. Soft Skill sind sicher nicht unwichtig und auch zu berücksichtigen, aber wie der Name schon sagt "soft". Messbar sind diese nur sehr sehr schwer. Da tut man sich mit Zahlen leichter und in den meisten Unternehmen wird transaktional (MbO) geführt und nicht transformational.
Nur weil etwas "nicht unwichtig" und schwer messbar ist, bedeutet nicht automatisch das es die bessere Lösung ist. Manager denen für sowas der Sachverstand fehlt, ziehen sich dann gerne ausschließlich auf messbare Größen zurück. Das ist einseitig, aber "nicht untypisch" für deine Branche.
Zitat:
Zitat von alpenfex
Für mich ist der Lebenslauf entscheidend. Und es kommt darauf an, was der Bewerber möchte. Nicht für jeden Job braucht es einen 1a glatten Lebenslauf!
Das hat hier nie einer bestritten und das du dennoch hier so eine Selbstverständlichkeit hervorhebst, sagt auch Einiges aus
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In Deutschland gibt es gar kein Zentralabi, in einigen Bundesländern Deutschlands (Bayern, Ba-Wü, Sachsen, wer noch?) schon. Aber in Deutschland werden Bildungsstandards 17 Mal individuell auf Landesebene definiert, und wehe, jemand will das vereinheitlichen, dann geht das Geschrei los (ist ja auch verständlich, denn ausser für Bildung haben die hypertrophen Landesregierungen eigentlich nix mehr zu entscheiden...).
Haben wir Mallorca annektiert? Soweit sind wir schon wieder...
NRW hat seit ein paar Jahren uebrigens auch Zentralabi. Seitdem sind Abiturienten nichtmal mehr in der Lage nen Oktaeder fuer den alles vorgegeben ist zu rechnen.
FuXX
Ok, sind erst 16 Bundesländer, ändert an der Komplexität und Überflüssigkeit nix.
Und die Abiturienten mit dem Oktaeder sind nicht ursächlich durchs Zentralabi so depp...
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Ex-Weiser, Mitglied in Axels 100-Tri-Plus-Club Owner of Post 10,000 im "Leben der Anderen"
Nur weil etwas "nicht unwichtig" und schwer messbar ist, bedeutet nicht automatisch das es die bessere Lösung ist. Manager denen für sowas der Sachverstand fehlt, ziehen sich dann gerne ausschließlich auf messbare Größen zurück. Das ist einseitig, aber "nicht untypisch" für deine Branche.s
Meine Branche? Du kennst doch meine Branche gar nicht. Ein Private Equity Unternehmen ist keine Branche, das ist lediglich die Art der Finanzierung bzw. die Art der Eigentums- und Besitzverhältnisse.
Bspw. bei mir werden die Ziele sehr wohl auf finanziell-sachlicher als auch auf persönlicher Ebene vereinbart. Das Verhältnis ist aber 70/30. Wichtig ist, dass man sowohl die fachlichen als auch die sozialen Ziele messbar macht bzw. Messgrössen vereinbart. Wie Du sicher weisst, kannst Du Dir Ziele, die man nicht messen kann, in die Haare schmieren. Zu Deiner Beruhigung: auch ich lege grossen Wert auf Führungsverhalten, soziale Kompetenz etc. (4i, falls Du die kennst). Leider steht das dem Bewerber nicht auf der Stirn und nicht jeder bewirbt sich um eine Führungsaufgabe.
Das Recruiting wird meiner Ansicht nach enorm überbewertet mit AC, Psychologen etc. Man muss sich Zeit für den Bewerber nehmen und die richtigen Fragen stellen. (Nicht 5 Stärken und Schwächen ) Personaler braucht man in erster Linie für 1. Admin und 2. Vorschläge und Admin der Personalentwicklung bzw. 3 HR rechtliche Beratung.
Und nun würde ich noch gerne wissen, warum Deine Emails immer eine latente Aggressivität beinhalten? Stress mit den "Managern"?
Die Noten sind als eines der ersten Dinge die man sieht schon relativ wichtig. Wenn ich eine Bewerbung in der Hand habe, die nur 3en und 4en enthält macht das einen schlechten Eindruck.
Zum Glück zählt das im Laufe des Berufslebens immer weniger, denn sonst bekäme ich wohl fast keinen Job.
Bei einem Berufseinsteiger hat man ja als Bewertungsmaßstab nicht viel, da spielen die Noten natürlich eine große Rolle. Ist der Bewerber jedoch schon einige Jahre im Beruf, sind IMHO die bisherigen Arbeitszeugnisse wichtiger. Die Einschätzung Deines Chefs finde ich schon sehr abenteuerlich.....
Edith sagt, dass ich zwar kein Personaler bin, hab´aber schon so manches Bewerbungsgespräch geführt und Leute eingestellt.
Danke euch - sehe ich mit den Noten genauso.
Ich hatte damals nur die Augen verdreht und ihm erklärt, daß die Leute hier sind, weil sie morgen was zum Beißen brauchen - und nicht aus Leidenschaft und Hobby... Aber der ist in der Hinsicht etwas weltfremd...
Ich habe hier die eine oder andere Anregung durchaus mitgenommen. Bin derzeit uach grade am Umschauen...
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die wegen hohem Fleiß gute Noten haben und trotzdem nix können. Aber in der Regel sind die besseren Noten schon ein Indiz für bessere Leistungen auch im Job (Ehrgeiz etc.).
Dabei sind es gerade diejenigen, die bei den Softskills die meiste Unterstützung von uns benötigen, da sie sich nur aufs Fachliche beschränken und dabei die persönliche Kompetenz nicht ausreichend beurteilen (können).
Und die meiste Arbeit mit und am Budget hat jeder Verantwortliche selbst, das Controlling sollte ihn nur unterstützen (mit Berichten, Szenarien etc.). Die sog. Soft Skill sind sicher nicht unwichtig und auch zu berücksichtigen, aber wie der Name schon sagt "soft". Messbar sind diese nur sehr sehr schwer. Da tut man sich mit Zahlen leichter und in den meisten Unternehmen wird transaktional (MbO) geführt und nicht transformational. 
) Personaler braucht man in erster Linie für 1. Admin und 2. Vorschläge und Admin der Personalentwicklung bzw. 3 HR rechtliche Beratung. 
