Ich schon, kommt aber auf Job und Folgeanstellung an. Bei einer Putzfrau wird es für den AG kaum eine Handhabe geben. Bei einem Vertriebler der danach dem Ex-AG Konkurrenz macht und Kunden mitnehmen will sieht die Sache schon ganz anders aus. Bei Mitarbeitern im Kundenkontakt sind längere Kündigungsfristen nicht unüblich. Kostet den AG zwar, aber er kann den Mitarbeiter freistellen und den Nachfolger bei Kunden einführen bevor der Ex-MA beim neuen Arbeitgeber als Konkurent bei den Kunden auftaucht.

Im Zweifelsfall einfach mit dem AG reden, eine Kündigung hat ja einen Grund. Wenn man nicht mehr gut miteinander kann ist es u.U. sinnig über einen Aufhebungsvertrag zu reden. Wenn sich beide Seiten einig sind mit einer kürzeren Frist wäre doch alles gut.

Vertragswidrig vorzeitig gehen würde ich mir je nach Job gut überlegen. Stichwort Arbeitszeugnis wurde schon genannt.

Also,

1. Woran liegt es, dass bei juristischen Fragestellungen immer die Nichtjuristen eine derart wissende/überzeugende Position einnehmen, die durch keinerlei Ausbildung begründet wird?

2. Klauseln und §§ sind nicht immer eindeutig.

3. Die Wirksamkeit von Klauseln kann nicht immer ohne Weiteres isoliert betrachtet werden. Gerade bei der etwaigen Verlängerung von Kündigungsfristen ist zu beachten, wie hoch z.B. das Gehalt ist, was für eine Tätigkeit ausgeübt wird etc...

4. Dies führt zu 4. Die Aufgabe, die Wirksamkeit einer solchen Klausel zu beurteilen ist die Sache eines Rechtsanwalts und damit Rechtsberatung. Eine solche ist Entgeltpflichtig.


Generell bleibt zu sagen, dass eine sog. Gleichbehanldungsabrede grds. wirksam ist. Dies zeigt ja schon der Abs. 6.

Ziff. 13 Abs. 2 MTN verweist auf die gesetzlich verlängerten Kündigungsfristen und - systemgerecht - auf vertragliche Kündigungsfristen, wobei - entsprechend der gesetzlichen Regelung - eine einzelvertragliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen grundsätzlich möglich ist. Das stellt § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB ausdrücklich klar. Mit § 622 Abs. 5 Satz 1 BGB soll lediglich sichergestellt werden, dass die in § 622 Abs. 1 bis Abs. 3 BGB genannten Fristen vertraglich nicht verkürzt werden dürfen. Die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB gelten nur für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Zulässig ist es, zu vereinbaren, dass diese längeren Kündigungsfristen (und gesetzlichen Kündigungstermine) auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten sollen. Durch eine solche Abrede können die verlängerten Fristen auf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer erstreckt werden. Derartige Klauseln sind mit § 622 Abs. 6 BGB vereinbar, weil § 622 Abs. 6 BGB den Arbeitnehmer nur vor einer Schlechterstellung, nicht aber vor einer Gleichstellung mit den für den Arbeitgeber geltenden Kündigungsfristen schützt. Werden über § 622 Abs. 1 und § 622 Abs. 2 BGB hinaus einzelarbeitsvertraglich längere Kündigungsfristen vereinbart, gilt nichts anders.
(BAG, Urteil vom 29. August 2001, Az.: 4 AZR 377/00)

Dort lautete die Klausel:

Während der ersten 6 Monate kann das Arbeitsverhältnis mit monatlicher Frist zum Monatsende gekündigt werden. Danach gilt eine beiderseitige Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende. Jede durch Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung eingetretene Verlängerung der vereinbarten Kündigungsfristen und Termine zugunsten einer Vertragspartei gilt in gleicher Weise auch für den Vertragspartner.

aha, Klasse Danke, ich weiss schon warum ich Jura immer aus sicherer Entfernung faszinierend fand :)

Meine isolierte Laienlesart der Nicht Schlechterstellung des AN bei Angleichung der Fristen an die den AG habe ich als nicht schlechter gestellt als vorher für den AN gelesen, die Lesart ist aber "nicht schlechter als der AG", bei Gleichstand liegt das nicht vor.
Etwa so?

Also ist die Regelung im Vertrag wirksam? (Wahrscheinlich wohnt dieser Fragestellung eine un-juristische Verkürzung inne).

m.

Was spricht dagegen, sich fristlos kündigen zu lassen?
Chef die Treppe runterschubsen wäre vielleicht etwas extrem, aber ansonsten sind der Phantasie keine Grenzen gesetzt. Und wenn man das einmal in Gedanken durchgespielt hat, reicht es , der HR Tante unmissverständlich klar zu machen, dass man das Szenario durchziehen würde, falls man sich nicht auf eine Vertragsaufhebung einigen könnte.
Die wollen doch auch keinen Ärger...

Mir fehlt da ein Smiley im Post und das schreibe ich nicht wegen der Treppe.

Das wiederum ist eine konkrete Beantwortung des Einzelfalls und damit eine Rechtsdiemstleistung die in Foren nicht erbracht werden sollte ;)

Also sollten wir unsere Beiträge jetzt alle als "Meinung" kennzeichnen, so wie Profis ihre meisten Beiträge bei Facebook & Co. als "Werbung" kennzeichnen müssen ;)?

funzt - aber "die" wollen Gewinnen und nicht Verlieren ;) - also krank melden und dann am Wochenende einen Tri absolvieren, darüber in Instagramm Bildchen hochladen und wieder weiter krank melden - dann kann man Ende der Woche beim neuen Arbeitgeber anfangen und Zeugnisse.... pahhh! :Huhu: