Ich bezog mich auf die Eingangsfrage von Rennmaus, die offensichtlich eine andere Fassung von §622 Abs. 6 BGB hat. Grundsätzlich ist der Sinngehalt aber ähnlich:

Der Gesetzfeber gibt die minimale Kündigungsfrist vor, die - auch nicht durch vertragliche Regelungen - nicht unterschritten werden darf. Längere Kündigungsfristen sind dagegen erlaubt, wenn diese vertraglich vereinbart sind.

Der Absatz 6 von Rennmaus würde aussagen, dass, wenn der Gesetzgeber eine Verlängerung der Fristen fur die Kündigung durch den AN beschließt, diese Fristen dann auch für eine Kündigung durch den AG gelten. Allerdings aus meiner Sicht sinnlos, das im gleichen Gesetz abzudrucken, denn wenn der Gesetzgeber widersprüchliches beschließen will, kann er auch eine Änderung des Absatz 6 beschließen.

Der von mir zitierte Absatz 6 besagt dagegen:

Die Kündigungsfrist für den AN darf nicht länger sein als die für den AG. Wurde wohl versucht, um den Mitarbeiter an einer schnellen Kündigung zu hindern, also möglichst lang ans Unternehmen zu binden, ihn aber im Zweifel schnell loswerden zu können.

M.

Ich bin zwar kein Jurist, habe aber aus beruflichen Gründen öfter mit Kündigungen zu tun. Aus Erfahrung kann ich folgendes sagen:
- wenn der AG kündigt, gelten die Fristen wie oben beschrieben
- wenn der AN kündigt, gelten die 4 Wochen (wenn im Tarifvertrag keine kürzeren
Fristen stehen)
Die Angleichung der AN-Fristen an die AG-Fristen ist meines Erachtens unwirksam, da sie den AN (wenn dieser kündigt) unverhältnismäßig benachteiligt.

zur zweiten Frage:
was soll schon passieren? Gar nichts ! Wenn der AG klagen würde, hätte er keine Aussicht auf Erfolg. Würde nur Geld, Zeit und Nerven kosten...
Außerdem: was soll ein AG mit einem AN anfangen, der gar nicht mehr bei ihm arbeiten will???

Ja ist sie.


§ 622 Absatz 2 sagt

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
......... usw.


§ 622 Absatz 6 sagt

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

heißt: wenn längere Fristen für die Kündigung im Arbeitsvertrag (AV) vereinbart werden, dann nicht länger als die Kündigung durch den AG, siehe § 622 Absatz 2.

Wurde etwas vereinbart?

Ja, durch folgenden Text:

"Eine gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist zugunsten der Angestellten wirkt direkt gleichermaßen zugunsten der Firma (§622 Abs. 6 BGB)."

Übersetzt:

Wenn es eine Verlängerung der Kündigungsfrist der Angestellten gibt

- ja gibt es, nämlich die in § 622 Absatz 2 genannten Fristen sind verlängerte Fristen zugunsten des AN wenn der AG kündigen will, d.h. der AN hat längeren Schutz bei Kündigung durch den AG-

dann gelten diese verlängerten Fristen auch zugunsten der Firma (AG), d.h. der AG hat längeren "Schutz" bei Kündigung durch den AN.

Wenn man einfach so geht und sich nicht an die (vereinbarten) Fristen hält kann es teuer werden. Kommt auf die Position im Betrieb an, welchen Ausfall der AG durch dein Wegbleiben hat und eventuelle Kosten für Neueinstellung, Auftragsverluste usw.
Erfahrungsgemäß kann aber eine einvernehmliche Lösung gefunden werden.

Zunächst ist zu prüfen, ob ein Tarifvertrag nicht längere Kündigungsfristen beinhaltet.

Ist kein Tarifvertrag einschlägig, verbietet § 622 Abs. 5 BGB grundsätzlich nur kürzere Kündigungsfristen als die 4 Wochen zum 15. oder Ende eines Monats. Längere Kündigungsfristen sind nicht grundsätzlich ausgeschlossen und deren Wirksamkeit wird dann im Einzelfall beurteilt. Dabei kommt es auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Länge der Kündigungsfrist und auch dem Arbeitnehmer gewährte Vorteile an.

Was passiert, wenn man sich nicht an die Kündigungsfrist hält.

Grundsätzlich in der Tat nichts, aber im Einzelfall kann es diffizil werden. Geht man davon aus, dass der Arbeitgeber 4 Wochen eher jemand suchen muss, weil der Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit erscheint und hätte dadurch höhere Kosten für eine Stellenanzeige oder einen Personalvermittler, dann könnte er diese Kosten vom ehemaligen Arbeitnehmer ersetzt verlangen.

Außerdem wirkt es sich nicht gut auf das Zeugnis aus, wenn es dann endet, dass sich der Arbeitnehmer nicht an die vereinbarte Kündigungsfrist gehalten hat. Bei einer unterstellt wahren Tatsache dürfte es nicht einfach sein, einen Zeugnisberichtigungsanspruch durchzusetzen.

Wie oben geschrieben, kann das auch genau andersrum interpretiert werden, als Schutz für den AN. So eindeutig ist das also nicht.

Das sehe ich nicht so unkritisch. Grundsätzlich sind alle Rechtsfolgen denkbar wie bei jedem anderen Vertrag, z.B. Pflicht zur Gegenleistung (Gehalt) entfällt (zu verschmerzen, wenn man schon einen anderen Job hat) aber auch Schadenersatz, wenn der AG mehrkosten hat, um kurzfristig einen Ersatz für dich besorgen zu müssen oder wenn durch dein plötzliches Fernbleiben sogar ein Mehraufwand und/oder Schaden entstanden ist.

M.

ich höre das immer mit Schadensersatz und Klage und Vertragspflichten: alles möglich, alles denkbar, alles real,
Nur ich kennen keinen einzigen wirklichen Fall, wo das mit dem Schadensersatz auch so von AG-Seite durchgezogen wurde, wenn der AN plötzlich einfach wegbleibt.

(Zeugnisse, Arbeitsamt, diese ganzen Sachen mal außen vor)

m.

@all: Vielen Dank für die Rückmeldungen - scheinbar besteht ja doch durchaus Uneinigkeit - und dass, obwohl Paragraphen ja doch soooo eindeutig sind.

Ich sehe es eigentlich auch so, dass sich der Arbeitgeber durch diese Zusatzklausel schützen will - und somit die kurzfristige Eigenkündigung des AN umgehen möchte. Ob er etwas davon hat, wenn jemand keinen Bock mehr hat, steht auf einem anderen Papier....

Bitte gerne weitere Beiträge - möglichst von Fachleuten (Juristen, Personaler, BR-Leute...)

CiaoCiao rennmaus4444

Die von Dir vermutete Unwirksamkeit bezweifle ich. Wo ist denn bei einheitlicher Kündigungsfrist für alle Beteiligten die unverhältnismäßige Benachteiligung verborgen? :Gruebeln: